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2020-06-30 存款技巧 阅读：
我工作过的公司，都是从小慢慢长大，也就是加入的时候并没有效绩评估的系统，后来才慢慢建立起来的。在这个过程里，看到了从管理层面这样的系统的必要性，以及从被评估者角度这个系统可能带来的利弊。
写这样的文章，内心也是有一些犹豫的：嘀嗒嘀嗒的读者里有我的老板、平级，也有我的组员。有一些话，万一引起不必要的猜疑就不好了。所以这里先申明，所有的看法都是个人的看法，没有针对哪一个人或者哪一件事。而且，想法总会变，也许明年这个时候，就会觉得当下很多看法又不够成熟了。
当一个公司大了，效绩评估必要么？我觉得除非你有更好的做法，而且是能够规模化的做法，否则，这个系统的存在，只要规则合理，解决的问题还是多于带来的问题的。那么，都解决哪些问题呢？
首先，效绩评估的出发点，就是建立一个奖罚机制。奖励能干的，贡献大的；激励能力还不够的，或者对公司贡献不明显的。如果没有这样一个机制，整个团队只能没有区分，或者说非常随机地奖惩：你做对一件事，立马有回报，做错一件事，立马有后果。但是这种「立马」很容易受到当时的情况和执行者而产生偏差。而周期性的评估，比如一年一次或者一年两次的评估，则能让这种反馈在一段时间内积累和均衡，更容易趋于一个稳定的标准，和全面的评测。
再者，是关于公平。当然，一个人为定制的系统想做到绝对的公平公正，几乎是不可能的。只能说，相应的规则在绝大部分情况下是公正的。并且，这些规则要尽可能的覆盖到所有公司在乎的方面，比如：技术能力、项目的影响、沟通协调能力、推进新事物的能力、对别人的帮助、是不是能按时完成任务、等等。
但是这些方面由谁来打分呢？各个公司有所不同：有只有你的老板说了算的，还有360度全方位上、下级以及平级都参与给你打分的，或者是介于这两者之间的。当然，参与打分的人越多，也就意味着如何把不同的人的反馈汇总以决定最后考核结果的规则也可能越复杂。这里也不排除形式上360度，实际上由某些人说了算的系统。
这些一年一次或一年两次的评估往往又和你后面的升职紧密联系（关于Level和Promotion，其实就那么简单）中我也略有提及。如果没有这个评估系统，升谁留谁，也会变得异常棘手。